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En relación con el derecho a la huelga que tratamos en el anterior post, hay una facultad -muy limitada- que tiene el empresario y que se encuentra regulada en el mismo Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
El cierre patronal consiste en el cierre del centro de trabajo. Sin embargo, como decíamos, sólo puede llevarse a cabo de acuerdo con el artículo 12 del citado Real-Decreto 17/1977 en unos supuestos tasados.
Estos son:
“Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:
a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.”
En estos casos, en los que la ley permite el cierre patronal, no se extingue la relación laboral entre trabajador y empresa, el contrato de trabajo queda suspendido y los trabajadores no perciben salario. En cuanto a las obligaciones con la Seguridad Social, el trabajador permanecerá en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotización tanto por parte del empresario como del propio trabajador.
El empresario deberá poner en conocimiento de la Autoridad Laboral que ha procedido al cierre del centro de trabajo en las siguientes 12 horas desde que lo haya llevado a cabo. El cierre se limitará al tiempo indispensable: asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o que hayan finalizado las causas que lo motivaron, como por ejemplo notorio peligro para las cosas.
En el caso de que transcurridas las causas que motivaron el cierre del centro éste no se vuelve a abrir, la autoridad laboral le requerirá a hacerlo y, en ese caso, se debe de dar la opción a los trabajadores a reintegrarse al mismo, pues de otro modo incurrirá en sanciones contempladas en el propio Real Decreto 17/1977.
También ha de tenerse en cuenta que el cierre del centro de trabajo alegando cierre patronal sin estar justificada en alguna de las causas que recoge el Real Decreto, determinará el devengo por parte de los trabajadores -que quisieran prestar los servicios y han dejado de hacerlo- de los salarios no percibidos a causa del cierre.

Los trabajadores, dentro de la relación laboral, tienen derechos y obligaciones y así queda recogido en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
Con referencia a la huelga, éste es uno de los derechos básicos recogido en el artículo 4.1 e) del Estatuto, y se encuentra desarrollado y regulado por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
El derecho a la huelga consiste en la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
Es un derecho irrenunciable, pues así lo contempla expresamente la legislación disponiendo que “son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga”.
Lo primero que debemos saber es que el ejercicio del derecho a huelga no extingue la relación laboral entre trabajador y empresa, sino que durante la misma el contrato de trabajo queda suspendido, sin embargo, los trabajadores no percibirán salario. En cuanto a las obligaciones con la Seguridad Social, el trabajador permanecerá en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotización tanto por parte del empresario como del propio trabajador.
Por otra parte, en cuanto al ejercicio del derecho de huelga no se dan por válidos cualesquiera actos como legitimadores del ejercicio del derecho a la huelga. Así, por ejemplo, las huelgas rotatorias, las de trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos o cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos. También existen una serie de causas por las que una huelga se consideraría ilegal, por ejemplo, las huelgas por motivos políticos, las de solidaridad…etc.
En cualquier caso, hay que respetar el derecho de todos los trabajadores, tanto para secundar la huelga como para no hacerlo, y, en todo caso llevarla ejercitar este derecho de manera pacífica, y sin coacción alguna.

La situación de incapacidad temporal, llamada comúnmente como “estar de baja”, es aquella situación en la que debido a una enfermedad común o profesional y/o a un accidente -sea o no de trabajo- el trabajador está impedido para el trabajo mientras recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
¿Cuánto tiempo se puede prolongar la situación de incapacidad temporal?
La duración máxima es de 365 días. En el caso de que, cumplidos los 365 días, se pueda presumir que si continúa en esta situación podrá obtener el alta médica por curación, se podrá prorrogar + 180 días.
¿Qué requisitos debo cumplir para percibir la prestación por incapacidad temporal?
En caso de enfermedad común, haber cotizado en los últimos 5 años, 180 días. En caso de accidente -sea de trabajo o no-, y de enfermedad profesional, no se exige periodo de cotización.
¿Desde qué momento tengo derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal?
En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, se abonará a partir del 4 día de baja en el trabajo.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.
¿Cuándo se extingue el derecho a la prestación?
Se extingue por transcurso del plazo máximo de 545 días (365+180).
Hay que señalar que es posible perder la prestación económica antes de que transcurra el plazo máximo, estos son los casos en los que exista fraude del beneficiario para percibirla o cuando el beneficiario continúe trabajando por cuenta propia o por cuenta ajena.

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (ET), artículo 2.1 d) La relación laboral de los deportistas profesionales tiene el carácter de relación laboral especial. Debido a ello, ésta se regula a través del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales, mas, supletoriamente rige la aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como de las restantes normas comunes.
Con referencia a este tipo de relación laboral, lo más característico y destacado de la misma es que la duración del contrato “será siempre de duración determinada, pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan, en conjunto, una unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente práctica deportiva”
Aunque podrán pactarse prórrogas del contrato de duración determinada, en virtud de sucesivos acuerdos.
Relacionando la duración del contrato con la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido -causa en virtud de la cual se tiene derecho a indemnización – se ha resuelto recientemente por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre un deportista que se extingue el contrato por expiración del tiempo convenido.
La Sentencia (aún con voto particular) recoge que la finalidad perseguida por la indemnización es compatible con la finalidad del contrato deportivo, y por ello, dictamina la Sentencia que, la supletoriedad del artículo 49.1.c) contribuye a minorar las diferencias entre relaciones especiales y comunes, evitando discriminaciones entre trabajadores temporales de tipo común y trabajadores temporales de tipo especial.
Siendo así que un trabajador se dedique a las actividades deportivas no justifica que se descarten las reglas propias del régimen contractual común sobre terminación del contrato de trabajo o sobre temporalidad.
Por lo expuesto, de acuerdo con la resolución del Tribunal Supremo los deportistas profesionales tendrán derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.

Uno de los activos más importantes con los que cuentan las empresas son sus trabajadores, y siendo esto así, es de vital importancia que los empleados estén bien formados, pues la formación y cualificación de los trabajadores se torna posteriormente en rendimiento, innovación y productividad a la hora de desarrollar el trabajo.
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), recoge en su artículo 4.2 b:
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
Este artículo debemos de conectarlo con el artículo 23 del ET, el cual desarrolla las características básicas de la formación, sin perjuicio de la negociación colectiva, donde se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos y en todo caso garantizando la ausencia de discriminación, para su ejercicio.
En cuanto a la formación, podemos diferenciar lo que nosotros hemos denominado:
-Formación Interna, que recibe el trabajador por cuenta de la empresa:
La contemplada en el artículo 23.1 d) que es la formación que garantiza la empresa a sus trabajadores para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. En estos casos los gastos correrán a cargo de la empresa.
-Formación Externa a la empresa:
Con esta denominación nos referimos a la formación que un trabajador realiza por su propia elección, y que no tiene porqué estar relacionado con el ámbito empresarial de su actual empresa. Es, por ejemplo, el caso de un trabajador que comienza a cursar unos estudios superiores.
En estos casos, el trabajador tendrá derecho:
1ª- Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes.
2ª- Preferencia a elegir turno de trabajo, (si tal es el régimen instaurado en la empresa) cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
3ª-A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
4ª- A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Permiso anual para formación
La importancia que el Estatuto de los Trabajadores atribuye a la formación se materializa en el punto tercero del artículo 23, anteriormente mencionado, pues en este atribuye a los trabajadores -con al menos 1 año de antigüedad en la empresa- un permiso de 20 horas anuales para formación profesional vinculada a la actividad de la empresa -marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva-.
Este permiso es acumulable por periodos de 5 años. Es decir, sumar las 20 horas de periodos de 5 años para así sumar 100 horas, que deberán destinarse a formación vinculada al área de la empresa. La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, salvo que se regule por el convenio colectivo.

La respuesta es Si y así lo recoge el artículo 8 de los trabajadores, el cuál en referencia a la forma del contrato dispone lo siguiente:
“1.- El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra.”
De la lectura del artículo se puede afirmar que, aunque el contrato no sea recogido en un documento escrito, esto no significa que no exista ni perjudique a su validez. Existe con plenos efectos.
En consecuencia, del mismo se deriva el cumplimento del pago de la cotización de la seguridad social y de todas las obligaciones que emanan de la obligación contractual.
La cuestión sobre de la conveniencia de tener en un documento escrito el contrato, es recomendable a efectos de prueba, y de concreción de las condiciones que se aplican, sobre todo, si tenemos condiciones más beneficiosas, pactadas en el mismo. En cualquier caso, aun no habiendo firmado en documento escrito el contrato, se presume la existencia de una relación laboral entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
Esto quiere decir que, en el caso de que se presten servicios a un empresario a cambio de una retribución dentro de sus directrices a cambio de un salario, se presumen que hay relación laboral a jornada completa y por tiempo indefinido; presunción que beneficia al trabajador. Sin perjuicio de que sea plenamente válido el contrato de palabra, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
No obstante, como toda regla tiene su excepción, existen unos contratos que para que se aplique su régimen deben constar por escrito, pues si no, como hemos visto, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Estos son los recogidos en el punto 2 del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores:
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo:
-Cuando así lo exija la Ley
-Los contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje.
-Los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo.
-Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
-Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas.

Cuando tratamos el tema de la seguridad en el trabajo, debemos tener en cuenta que la seguridad es un derecho de los trabajadores, pero a su vez es una obligación.
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, así lo recoge la dicción del artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, en la prestación de sus servicios, todos los trabajadores tendrán derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Si bien, todo derecho conlleva una obligación y, ésta, se recoge en el artículo 5 b): “observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten ya sean legalmente, ya sea reglamentariamente”.
La materia de seguridad y salud de los trabajadores se desarrolla en el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. En cualquier caso, las notas más importantes a tener en cuenta en materia de salud y seguridad son:
1-El trabajador tiene derecho a participar en la inspección y control de medidas adoptadas por el empresario por medio de sus representantes legales.
2- El trabajador tiene derecho a recibir una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe. El empresario está obligado a garantizar que sus trabajadores reciben esta formación,
3- El trabajador está obligado a seguir la formación que le presten.
Si existiera peligro y los representantes de los trabajadores o, en los centros de trabajo en los que existan, los delegados de prevención de riesgos laborales aprecien una probabilidad seria y grave de accidente -por la inobservancia de las medidas a aplicar-, requerirán al empresario por escrito para que las adopte. Si en el plazo de 4 días, no se han adoptado por el empresario las medidas necesarias para garantizar la seguridad, deberán ponerlo en conocimiento de la autoridad competente.
En los casos de mayor gravedad, si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros, comunicándose la decisión de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

Unas de las preguntas más frecuentes al abogado es cuánto va a costar el juicio en el caso que se pierda éste. La condena en costas cuando uno pleitea es una posibilidad y, en muchos, no es un tema baladí.
En laboral es importante saber que el trabajador, de acuerdo con la legislación actual, no se le van a imponer el pago de los honorarios de la parte contraria, aun cuando no se estime su demanda. Otra cuestión distinta es la imposición de una sanción por obrar con temeridad o mala fe.
La Sentencia del Tribunal Supremo de Unificación de Doctrina (Sala 4º) nº 224/2018, de fecha 28 de febrero de 2018, siendo ponente la Excma. Sra. Dª María Milagros Calvo Ibarlucea [en CENDOJ, Roj STS 929/2018], resuelve este asunto sobre el pago de los honorarios del letrado de la parte contraria (abogado del empresario).
En el asunto en cuestión, la trabajadora había sido condenada al pago de los honorarios del abogado que asistía a la empresa demandada al desestimarse su pretensión. Recurrida la sentencia en Suplicación el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó el recurso.
Planteado el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la Sala 4º del Tribunal Supremo analizó la dicción del artículo 97.3 LRJS: “…. cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros”.
Y habiendo analizado el mismo, determinó que tan solo el litigante que ostenta la condición de empresario, es susceptible de la condena en relación al pago de los honorarios del abogado contrario.
Por tanto, la respuesta a la pregunta que encabeza este post es, que el trabajador no puede ser condenado a pagar los honorarios del abogado de la empresa aun cuando se desestime su demanda.

Cuando están próximas las vacaciones, en ocasiones, surgen discrepancias entre los trabajadores y la empresa o entre los propios trabajadores, por las fechas del disfrute de las vacaciones. En el caso de que surjan estos desacuerdos, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prevé un cauce para resolver éstas, concretamente en el artículo 125 y 126 de la citada ley.
Desde que la empresa te comunique la fecha de disfrute de tus vacaciones tendrás un plazo de 20 DÍAS para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
En el caso de que no te hubieran fijado la fecha, y tú como trabajador pretendas disfrutarlas en una fecha concreta, deberás acudir a presentar la demanda con dos meses de antelación a la fecha en que quieres efectivamente disfrutar de las mismas.
En el caso de que la discrepancia de fechas sea con la empresa el trabajador deberá demandar sólo a ésta. En el caso de que estén afectados más trabajadores por disfrutar éstos de las fechas que todas las partes quieren escoger, estos trabajadores deberán demandarse también e intervenir en el procedimiento.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. Se celebrará una vista, en la cual se planteará la disputa entre las partes, resolviendo el juez mediante sentencia. La sentencia que dicte el juzgado no tendrá posterior recurso, pues lo que se busca es dar una solución a las partes lo más pronta posible.

Como ya está próximo el tiempo estival, es conveniente tratar el tema de las vacaciones.
Con referencia a las vacaciones anuales, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) determina que las mismas tendrán una duración mínima de treinta (30) días naturales por cada año trabajado. En cualquier caso, es posible pactar de común acuerdo entre la empresa y el trabajador una duración mayor o en el convenio colectivo. También será pactado de común acuerdo entre ambos, el periodo de disfrute de las vacaciones. Dichas vacaciones son retribuidas, es decir, que durante su disfrute el trabajador cobrará la cantidad correspondiente a su salario.
En cuanto al disfrute, la empresa deberá dar a conocer al trabajador las fechas que le corresponden para su disfrute con al menos 2 meses de antelación del comienzo del efectivo disfrute.
En los supuestos de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, (durante el año natural que le corresponden); el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho (18) meses a partir del final del año en que se hayan originado. Esto es, si por incapacidad temporal no has podido disfrutar de las vacaciones generadas para el año 2018, tienes de plazo 18 meses para disfrutarlas hasta junio de 2020.
Sin embargo, esto cambia si la incapacidad temporal deriva del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 ET. En estos casos tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En ningún caso, el periodo de vacaciones anuales retribuidas, es sustituible por compensación económica. Es decir, nunca puede compensarse no tener vacaciones a cambio de una cantidad de dinero.
Si existiera desacuerdo entre las partes, el trabajador deberá acudir ante la jurisdicción social, la cual fijará la fecha que para el disfrute corresponda. Tema en el que incidiremos en el próximo post de este Blog.