El periodo de prueba es el periodo de tiempo una vez firmado el contrato de trabajo concertado por el empresario y el trabajador, durante el cual se verifica si la relación laboral responde con las expectativas del puesto de trabajo. La  finalidad última es permitir al trabajador y al empleador conocerse mejor  y ver las capacidades y la adaptación del trabajador el nuevo puesto de trabajo.

Este periodo de prueba debe realizarse por escrito en el momento de comenzar la relación laboral, ya sea en el propio contrato o bien en un documento anexo al mismo. La duración máxima viene determinada en el convenio por el que se rija su relación laboral  -siempre se debe consultar el convenio colectivo- si bien, para el caso que no se fije en el mismo, establece el Estatuto de los Trabajadores unos límites máximos.

Los contratos indefinidos no podrán ser superiores a 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para los demás trabajadores (no cualificados). Si eres  una empresa de menos de 25 trabajadores este periodo de prueba podrá ser de hasta 3 meses como límite.

En el caso de contrato temporal cuando sean menos de  6 meses, el periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes, salvo convenio colectivo disponga otra cosa. Siempre es posible fijar un periodo de prueba inferior

El trabajador puede tomar la iniciativa de dejar el puesto de trabajo de manera voluntaria pero además en el caso de que el empresario no cumpla sus obligaciones.
Por Incumplimiento del Empresario, contemplado 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador acude al juez para que se declare extinta la relación laboral, ante una situación grave y culpable derivada de un incumplimiento por parte del empresario en sus deberes empresariales o por lesión de los derechos del trabajador. Esta situación es calificada como Despido indirecto, ya que estas graves acciones el empresario trata que el trabajador resuelva voluntariamente su contrato y evitar indemnizarle.
Este Incumplimiento grave y Culpable del empresario está recogido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que define:
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin seguir el procedimiento del artículo 41 ET y se menoscabe la dignidad del trabajador.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresa, salvo fuerza mayor y, cuando el empresario niegue reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo (en supuestos previstos en los artículos 40 y 41) y una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Una vez que el juez haya declarado que existe una causa justa y declare extinguida la relación laboral a petición del trabajador, podemos hablar de la prestación de desempleo y si se reconoce indemnización.
Si se reconoce por justa causa, el trabajador tendrá derecho al Pago por los días trabajados hasta la fecha de extinción fijada en la sentencia, derecho a percibir indemnización como si de un despido improcedente se tratase (33/45 días de salario)y derecho a la percepción de la prestación de desempleo.

¿Qué ocurre cuando un trabajador da por terminada la relación laboral, es decir, baja voluntaria? Como por ejemplo ocurriría cuando ha encontrado otro empleo.
• Cuando el trabajador deja el trabajo y preavisa se considera una dimisión (artículo 49.1.d Estatuto de los Trabajadores). Deja el trabajo por su voluntad y lo manifiesta de forma clara inequívoca sin dejar lugar a dudas. Cuando deja el trabajo sin preaviso y de manera abrupta, se considera abandono. Este es el caso, por ejemplo, de aquel trabajador que no vuelve a su puesto de trabajo. En este supuesto hay que tener en cuenta que si se causan daños y perjuicios al empresario, éste podría reclamarlos al trabajador.
En estos dos supuestos muchos trabajadores se preguntan qué ocurre con la prestación por desempleo los días trabajados:
El trabajador que dimita o abandone el puesto de trabajo no tiene derecho a percibir indemnización, sino la liquidación por los días trabajados hasta la fecha. Por ejemplo, si se trabaja hasta el día 16 de febrero, en el documento de liquidación se pagará estos días trabajados. Es importante tener en cuenta que si no se preavisa o no se cumple el preaviso se descontará de la liquidación los días estipulados por convenio por el Estatuto de los Trabajadores en los que se debía avisar.
A su vez, tampoco tendrá derecho a la percepción de la prestación de desempleo (o conocido comúnmente como paro) de acuerdo con el artículo 267.2 Ley General de la Seguridad Social. Sin embargo, esto no significa que se pierdan las cotizaciones acumuladas.

¿Qué ocurre cuando se produce un desistimiento o un despido de un trabajador en este ámbito?

En el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, recoge en su artículo que el contrato se extingue por las causas previstas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores y a su vez recoge dos figuras contempladas de forma especial: El Despido disciplinario y el Desistimiento.

El Despido disciplinario tendrá que realizarse por escrito y manifestar cuál o cuáles de las causas contempladas en el Estatuto de los Trabajadores se fundamenta.
Es improcedente el despido realizado incumpliendo las formalidades previstas en la ley, aunque para declarar la improcedencia debemos acudir a los Juzgados y Tribunales de lo Social y éstos así lo declaren, con lo que dará derecho al trabajador a percibir una indemnización –que se abonará íntegramente en metálico- equivalente al salario correspondiente a 20 días naturales/año de servicio, con máximo de 12 mensualidades.

El Desistimiento deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en que conste de manera clara, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación.
El preaviso de esta comunicación deberá realizarse con:
• 7 días de antelación en el caso de que el contrato sea inferior al año
• 20 días de antelación en el caso de que el contrato sea superior al año
Durante estos días de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución/salario, a una licencia de 6 horas a la semana con el fin de buscar nuevo empleo. En el caso de no realizarse el preaviso, el empleador podrá sustituir éste por el pago equivalente a esos días de preaviso (7 ó 20 días), que se abonará íntegramente en metálico.
Simultáneamente a la comunicación de desistimiento, el empleador debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 12 días/año de servicio que se abonará totalmente en metálico.

En el supuesto que la comunicación de desistimiento no se haga por escrito, o no se entregue la indemnización correspondiente, se entenderá que el empleador está realizando un despido.
Para los trabajadores que sean internos, la comunicación de despido o de desistimiento, no se podrá realizar entre las 17:00 y las 18:00 horas del día siguiente, salvo que se deba a una falta muy grave por parte del trabajador a los deberes de lealtad y confianza.

Decimos empleadas de hogar puesto que en su mayoría son mujeres quienes desarrollan este tipo de trabajo. Porcentajes próximos al 94%que incluyen mayoritariamente a mujeres y el 6% restante a hombres, según el Real-Decreto que desarrolla la regulación del servicio de hogar.
La legislación de los servicios de hogar familiar se refiere a la relación que recoge las condiciones en que se realiza la actividad de las personas que trabajan en el servicio doméstico. Dichas relaciones laborales están regidas por una serie de singularidades propias que justifican que se regule como una relación laboral especial, recogidas en el artículo 2.1.b del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que recoge este tipo de relación laboral como de carácter especial.
Si eres trabajador del hogar, tu relación laboral se rige por el Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, en la que se recogen tus derechos y obligaciones y los del empleador. Pero recuerda, el contrato se debe realizar por escrito y dar de alta en la Seguridad Social ante la Tesorería General de la Seguridad Social.

El contrato en prácticas está pensado para personas que han terminado una titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior y que realicen el contrato en el plazo de cinco años desde la terminación de las mismas. Una modalidad de contratación prevista en el real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores bajo el rótulo de contratos formativos.
Esta modalidad se emplea para que los profesionales que terminan sus estudios comiencen su desarrollo profesional y también, en muchos casos, como cauce para las personas que tras la realización de las prácticas universitarias o de grados medios o superiores continúen su relación laboral en la empresa.
La Ley 11/2013 introducía en su artículo 13 una serie de incentivos a los contratos en prácticas como, una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante toda la vigencia del contrato y, cuando el trabajador enlazaba las prácticas no laborales al momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, se aplica una reducción de cuotas del 75%. En el caso de que se tratase de personas beneficiarias del Sistema de Garantía Juvenil, se aplicaba una bonificación del 50% o del 25% de los contratos formalizados hasta 30 de junio de 2016.
Estas reducciones suponían un atractivo para que los empresarios se decantasen en contratar a aquellas personas que habían realizado prácticas no laborales o que habían terminado sus estudios recientemente y querían empezar a desarrollarse como profesionales en un ámbito adecuado a su nivel de estudios.
Sin embargo, actualmente, tras el real-decreto 28/2018, de 28 de diciembre, esta situación ha cambiado (Disposición Derogatoria que deroga los artículos 9, 10, 11, 12 y 13, la disposición novena y la disposición transitoria primera de la Ley 11/2013). No existen ya las reducciones que reconocían el artículo 13.