Lo más importante en los asuntos concursales es saber qué trámites hay que llevar a cabo para poder cobrar y verificar que los créditos de los que somos titulares son clasificados correctamente y, en su caso, impugnar la lista de acreedores, pues ello determinará que tengamos más posibilidades de cobrar o no.
Cuando una empresa o empresario individual entra en concurso, el juez de lo mercantil adquiere la competencia para conocer la extinción, modificación o suspensión colectiva de los trabajadores, sin perjucio de la aplicación de los principios inspiradores de la ordenación normativa estatutaria y del proceso laboral.
Los trabajadores como acreedores de salarios participan en el concurso con el objeto de cobrar éstas cuantías al igual que los restantes acreedores. Los trabajadores ocupan las siguientes posiciones en la clasificación de los créditos:

• Los salarios por los últimos 30 días de trabajo efectivo anterior a la declaración de concurso, tendrán la consideración de créditos contra la masa en la cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional (SMI)
Si cobramos, por ejemplo, 2000€ de salario mensual, podremos cobrar los últimos 30 días en la cantidad 2xSMI (900€) = 1.800€. Los restantes 200€ se clasificarán conforme a las reglas previstas en la ley concursal para créditos concursales.
Estas cantidades de los 30 últimos días, dictamina la ley que se pagarán de manera inmediata, pero para ello deberemos acudir al juez del concurso a través del trámite del incidente concursal, es decir, habrá que instarse su cobro ante el juez del concurso y no ante una ejecución judicial independiente.
• Si durante el concurso de la empresa se continúa con la actividad empresarial, los salarios deberán abonarse a los trabajadores en fecha de su respectivo vencimiento, pues también son créditos contra la masa.
• Con respecto a otros créditos que ostenten los trabajadores frente al concursado, se integrarán en la masa pasiva del concurso, esto es, se seguirá la clasificación prevista en los artículos 89 a 92 de la ley Concursal y se irán abonando de acuerdo con las reglas concursales de prelación de créditos. Como por ejemplo los 200€ que restaban por pagar en el ejemplo anterior o si restasen más salarios atrasados, impagados o indemnizaciones.

Estos serán calificados créditos concursales con privilegio general en las siguientes cuantías:
1. Los créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial en cuantía que resulte de multiplicar el 3xSMI por el número de salario pendiente de pago
2. La indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos tomando como base de salarios una cuantía que no supere el 3xSMI
3. Las Indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, devengados con anterioridad a la declaración de concurso.
Los restantes, atendiendo a su estudio y naturaleza, deberán clasificarse conforme a las reglas de la Ley Concursal.

El SMAC es el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el que se tramitan las solicitudes de conciliación administrativa previa a la vía judicial laboral.
La Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social establece en el artículo 63 que es requisito previo para tramitar el proceso el intento de conciliación previa o mediación. Con esta conciliación se trata de conseguir un acuerdo entre las partes de la relación laboral y así evitar acudir a la vía judicial. La regla general es que deben someterse a conciliación excepto las cuestiones previstas en el artículo 64 LRJS como por ejemplo los despidos colectivos.
La importancia de la mediación o conciliación es, en primer lugar, la posibilidad de llegar a un acuerdo, lo cual es su finalidad principal. Pero también que suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción.
La asistencia es obligatoria para los litigantes. Las consecuencias de la no asistencia por quién solicita sin alegar justa causa, determina el archivo de todo lo actuado además se tendrá por no presentada la papeleta. En el caso de que sí comparezca la otra parte (no solicitante) se tendrá el acto por intentado y sin efecto, y el juez interpondrá las cosas en el juicio.
Es importante decir que una vez intentada la conciliación, si no se llega a un acuerdo, se debe presentar la demanda. En el caso de que se llegue a un acuerdo y no se cumpla, se considera título suficiente para iniciar acciones ejecutivas.

Cuando hablamos de Despidos, ya sea por causas objetivas, colectivo o disciplinario, en la mayoría de los casos nos centramos en analizar si se ha realizado conforme a las formalidades legales y realmente existe la causa y por tanto procedente, o si no se han cumplido las prescripciones legales, lo que puede ser calificado como improcedente o incluso, en otros casos, como nulo por los juzgados y tribunales de lo social. Hay que tener presente que por muchas razones que podamos tener, si no ejercitamos la acción en plazo, la demanda será desestimada por este motivo.

¿Cuál es el plazo para impugnar un despido? El 59.3. Estatuto de los Trabajadores dice: “El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos”.

Por tanto, el artículo 59.3 del ET establece que el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos). De aquí la importancia del plazo dada la brevedad del mismo. Es por ello por lo que, aunque un despido en la mayoría de las ocasiones supone una situación traumática, lo primero que se ha de hacer es buscar un adecuado asesoramiento con un profesional como es un abogado y no dejar transcurrir el breve plazo de 20 días.
Si te han despedido y necesitas asesoramiento, consúltanos

Siempre se puede convertir el contrato temporal en indefinido pero veamos en qué casos.

1.- Conversión de contrato temporal a fijo en los casos de que se trate de un contrato temporal para obra o servicio y se supere la duración máxima a 3 años o la duración máxima establecida por convenio y continúe desarrollando el puesto de trabajo.
2.- En los casos de que el contrato se haya realizado en fraude de ley, el trabajador temporal pasará a ostentar la condición de trabajador fijo de la empresa.
3.- Cuando se cumplen una serie de requisitos para que opere la conversión:

• Lo primero que tenemos que saber es que tenemos que estar contratados mediante una modalidad contractual temporal, excluyéndose las modalidades temporales como formativos, de relevo e interinidad, los utilizados por los programa públicos de empleo-formación y los utilizados por empresas de inserción.• Que el trabajador hubiera estado contratado durante un plazo superior a 2 años, con o sin conformidad, en un periodo de dos años y medio
• Que esté contratado por la misma empresa o grupo de empresas
• En el mismo o diferente puesto de trabajo
• Mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de una ETT
• Con la misma o diferente modalidad contractual de duración determinada
Cumplidos todos los requisitos, el trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo.
También opera esta conversión cuando se trate de supuestos de sucesión o subrogación
Empresarial.
En estos supuestos el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. Si no lo entregara, el trabajador podrá solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador presta sus servicios.

Muchas empresas, al contratar a trabajadores, emplean la modalidad contractual del contrato temporal, pero debemos de tener en cuenta que los contratos temporales de acuerdo con el artículo 15 solo pueden darse en los casos siguientes:
• Obra o Servicio: Cuando se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta siendo la duración máxima de 3 años ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo.

• Exceso de Tareas/Pedidos: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigen, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. La duración máxima es de 6 meses en un periodo de 12 meses a partir de que se produzcan dichas causas, aunque puede modificarse por convenio colectivo.

• Sustitución de Trabajadores: Cuando se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Sin perjuicio de que se pueda emplear la contratación temporal, la legislación laboral trata de prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada para desempeñar el mismo puesto de trabajo por distintos trabajadores, y para ello contempla algunos supuestos de conversión de un contrato temporal a uno indefinido para que se cumplan determinados requisitos.

Cuando se extingue la relación laboral de forma no voluntaria por el trabajador nos preguntamos cuáles son los requisitos y el plazo para pedir la prestación por desempleo, que vienen recogidos en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS)
Para percibir la prestación por desempleo (contributiva) es necesario cumplir una serie de requisitos y solicitarlo en plazo:
• Estar afiliado a la Seguridad Social, en situación de alta o situaciones asimiladas al alta
• Tener un mínimo de cotización de 360 días en los 6 años anteriores a perder el empleo. En algunos supuestos en casos de suspensión del contrato o reducido la jornada ordinaria de trabajo.
• Encontrarse en situación legal de desempleo, debemos recordar que si el trabajador abandona voluntariamente el trabajo no está en situación legal de desempleo.
• Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo
• Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público competente, requisito que debe cumplirse durante todo el tiempo que se perciba la prestación por desempleo.
• No estar en edad de percibir la prestación por jubilación.
Una vez cumplidos todos estos requisitos tenemos que tener en cuenta otro dato importante, como es el Plazo para solicitar la prestación. El Plazo es de 15 días a partir de que se produzca la situación legal de desempleo. Es decir, si te despiden el 1 de abril de 2019 tienes 15 días para solicitarlo. Si pasado este tiempo no lo has solicitado, se tramitará y tendrás derecho a la prestación por desempleo, pero desde el día que se realiza la solicitud, perdiendo los días que transcurrieron desde la situación real de desempleo hasta la efectiva solicitud.

La edad mínima legal para trabajar es siempre un límite que tiene consecuencias económicas.
En España la edad mínima legal para entrar en el mundo laboral es de 16 años ya sea como trabajador o como empresario, y así lo contempla el artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 9 de Ley 20/2007 de 11 de julio del Estatuto del trabajador autónomo.
Es importante reseñar que en el caso de que se formalice un contrato de trabajo con un menor de 16 años deben firmar algunos de sus padres o tutores. Con ello se trata de cuidar la salud y la seguridad de los menores que empiezan a desarrollar funciones en el mundo laboral ya que éstos no pueden realizar horas extraordinarias y menos aún desempeñar trabajos nocturnos, ni aquellos trabajos que se encuentren limitados por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Como toda regla tiene su excepción y se contempla en el Real Decreto 1435/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos. Especialidad que está muy en boga debido a la participación de menores en programas de televisión, películas, series amén de otros espectáculos

En estos casos los representantes legales de los menores deberán presentar a la autoridad laboral por escrito, la participación del menor de dieciséis años en espectáculos públicos siempre que dicha participación no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana, y en éstos casos podrán concederse la autorización especificando por escrito el espectáculo o la actuación para la que se concede.

Concedida la autorización, corresponde a los padres o tutores la celebración del contrato y si el menor tiene suficiente juicio también deberá consentir. Los padres autorizados deberán velar por el cumplimiento del contrato y de las medidas de protección y seguridad de sus hijos menores y en su caso ejercitar las acciones necesarias.

El Estatuto de los Trabajadores recoge la existencia de una serie de relaciones laborales que tienen carácter especial. Los trabajadores que pertenecen a estos sectores tienen una regulación especial por la singularidad del sector al que se dedican.
Las relaciones laborales del trabajador y empresario pertenecientes a estos sectores vienen recogidas en Reales-decretos que individualmente los regulan los convenios colectivos y en todo caso por la voluntad de las partes contemplada en el contrato de trabajador, siempre que respete la legalidad vigente.
La Ley se refiere a:
– Trabajadores dedicados al servicio del hogar
– Los especialistas en Ciencias de la Salud que se están formando como residente. Por ejemplo MIR, médicos residentes.
– Los abogados que trabajan por cuenta ajena, por ejemplo, para un despacho
– Los artistas en espectáculos públicos
– Los deportistas profesionales
– Los trabajadores con discapacidad que prestan servicios en centros especiales de empleo
– Los penados en instituciones penitenciarias o los menores sometidos a internamiento derivado de cumplimiento de una medida derivada de responsabilidad penal
– Otras relaciones contempladas como especiales por ley.

Durante el Periodo de Prueba el trabajador ostenta los mismos derechos y obligaciones que un trabajador de plantilla que ostente el mismo puesto y funciones, con una excepción, que en el caso de no superarse el periodo de prueba no tiene derecho a una indemnización ya que no se trata de un despido. En el caso de que no se produzca el desistimiento por el trabajador o la comunicación de no superación del periodo de prueba por parte del empresario, se entiende superado, lo que supone que el contrato producirá plenos efectos. En cuanto a la duración del periodo de prueba, computa a efectos de antigüedad en el puesto de trabajo.
Es importante saber que durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato de trabajo sin alegar causa alguna y, basta con comunicarlo sin preaviso, salvo que se haya acordado por las partes que sí debe hacerse la comunicación con días de preaviso.
Existen situaciones que interrumpen el cómputo del periodo de prueba, como por ejemplo, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, paternidad, … entre otras.
Por último, si un trabajador ya ha sido contratado con anterioridad en la misma empresa bajo cualquier modalidad de contratación para las mismas funciones en las que se le contrata nuevamente, será nulo el periodo de prueba establecido.