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El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 18 contempla el supuesto de realización de registros por parte del empresario a los trabajadores. Por lo que en cualquier caso, podemos afirmar que el empresario está legitimado para llevar a cabo registros a los trabajadores. Sin embargo esta situación, siempre espinosa para ambas partes, debe llevarse a cabo cumpliendo una serie de presupuestos.
¿Quién puede realizar el registro al trabajador y a sus pertenencias? El empresario.
¿Quién y qué puede ser objeto de registro? El propio trabajador en su persona, en su taquilla (dentro del centro de trabajo) y en sus efectos particulares (por ejemplo como serían bolsos, mochilas…).
¿Cuándo puede realizarse el registro? El registro debe de llevarse a efecto dentro del centro y en horario de trabajo.
¿Por qué causas se puede realizar el registro? El empresario está legitimado para realizar el registro siempre y cuando exista riesgo para el patrimonio empresarial o el de los demás trabajadores, es decir, para su protección.
¿En qué condiciones debe realizarse? Una nota crucial es que durante la realización del mismo se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador. Y en todo caso, se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores, mas si no se encontrase en el centro del trabajo, deberá estar presente otro trabajador.

En nuestro anterior contenido escribíamos sobre la nueva regulación del registro horario cuya regulación establece los caracteres básicos dejando bastantes cuestiones a la interpretación. En éste analizaremos la guía que el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha publicado recientemente sobre las cuestiones de registro de la jornada de trabajo de forma más concreta.
La obligación de control de la jornada afecta como regla general a todos los trabajadores y también deberán registrar su trabajo los empleados en caso de teletrabajo o trabajo a distancia. Las relaciones laborales de carácter especial recogidos en el artículo 2 ET deberán estar las particularidades establecidas en su regulación específica, los contratos a tiempo parcial, los trabajadores móviles (transportes por carretera, marina mercante, transporte ferroviario).
El control del registro horario corresponde a la empresa que ejercita las facultades de dirección y control. Siguiendo esta regla en casos de ETT y empresas usuarias, el registro horario del trabajador puesto a disposición debe llevarlo a cabo la empresa usuaria. Y en cuanto a las subcontrataciones, el control horario debe realizarlo la empresa subcontratista para con sus trabajadores -pues es su empleadora- sin perjuicio de que pueda acordarse que cuando se preste los servicios en instalaciones de la empresa contratista principal todos los trabajadores utilicen el sistema de registro de ésta última.
Control de las pausas y descansos intrajornada, es importante tener en cuenta que deberán registrarse las pausas realizadas por el trabajador para poder desvirtuar la presunción de que todo el tiempo registrado es tiempo efectivo de trabajo. En atención a lo cual, el sistema de registro debe poder registrar estas pausas o descansos, por ejemplo el descanso para el bocadillo, la hora de comidas y/o cenas del trabajador.
Medios que pueden ser empleados. Serán válidos cualquier sistema apto para proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori. Por lo tanto, es posible un documento escrito, digital o mixto siempre que cumpla la finalidad de permitir el registro de información concreta, fidedigna e invariable una vez registrada.
Otro punto importante a mencionar, es que la obligación de registro de la jornada no elude la obligación de registro de las horas extraordinarias contemplado en el artículo 35 ET.

Recientemente el Real Decreto 8/2019, de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha fijado en su capítulo III la normativa dirigida a regular el registro de jornada, siendo el tema principal de conversación tanto para trabajadores como empresarios.
Este Real Decreto modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores vigente, añadiendo al citado artículo un apartado noveno, con la siguiente redacción:
«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»
Y un apartado quinto al artículo 7 de la Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que fija lo siguiente:
«5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.»
Así pues de la redacción dada por el nuevo articulado introducido, podemos destacar las siguientes notas:
1. Desde el 12 de abril es obligatorio el registro de la jornada efectivamente realizada por cada uno de los trabajadores diariamente.

2. El sistema tiene que registrar el inicio y finalización concreta de la jornada.

3. La empresa debe de conservar los registros durante 4 años para tenerlos a disposición de: trabajador, representantes legales de los trabajadores e inspección de trabajo. Esto quiere decir que se debe ser posible acceder a los mismos en cualquier momento que lo soliciten.

4. El método de registro empleado debe ser consultado con los representantes de los trabajadores, permitiendo a los mismos emitir un informe o al menos su opinión sobre el mismo, siendo en último lugar decisión del empresario.
Como podemos apreciar de la redacción dada por el nuevo articulado introducido, deja bastantes cuestiones a la interpretación, es por ello que el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha publicado recientemente una guía sobre las cuestiones de registro de la jornada de trabajo y que analizaremos en nuestro siguiente post.

Hemos hablado de los Pactos de Plena Dedicación y Pacto de no Competencia post-contractual, es decir, una serie de acuerdos que limitan la plena libertad del trabajador para trabajar para varias empresas. Hoy, trataremos el Pacto de Permanencia en la empresa.
Dicho Pacto se encuentra recogido en nuestra legislación en el artículo 21.4 ET, cuyo supuesto se aplica en los casos en los que la empresa forma al trabajador, el cual recibe una especialización profesional, como por ejemplo, un máster de especialización pagado por la empresa.
Recordamos que uno de los mayores activos que tiene una empresa son sus trabajadores y el tenerlos actualizados y formados son garantías de ser una empresa puntera e innovadora. Sin embargo, también existe la reticencia de que si se forma a un trabajador, invirtiendo una cantidad de dinero en ello, pueda ocurrir que tras ello el trabajador pueda irse a otra empresa perdiendo lo invertido.
Para estos supuestos se contempla en la legislación la posibilidad de acordar un pacto de permanencia del trabajador en la empresa, que consiste en que el trabajador durante este periodo no puede marcharse de la empresa. Las condiciones para que ésta cláusula sea válida son:
• La duración de la cláusula de permanencia no puede ser superior a 2 años.
• Debe recogerse por escrito.
En el caso de que el trabajador abandonase el puesto de trabajo antes de que termine el plazo de permanencia pactado, la empresa tendrá derecho a que el trabajador le resarza con una indemnización por daños y perjuicios, que como máximo no será superior al coste de la formación recibida.

La respuesta a la pregunta si un trabajador puede trabajar al mismo tiempo para varios empresarios, es sí. Los trabajadores pueden desempeñar trabajos para dos o más empresarios (pluriempleo) al mismo tiempo, opción más que posible y en algunos sectores frecuente, como los trabajadores que tienen varios trabajos a jornada parcial, o un trabajo entre semana y otro los fines de semana.
Sin embargo, en estos casos es importante tener en cuenta que el derecho al trabajo queda limitado para el trabajador, quien no podrá estar pluriempleado cuando se estime que hay competencia desleal o cuando se haya pactado expresamente la plena dedicación, debiendo compensar económicamente al trabajador por este hecho, acuerdo que se le denomina pacto de plena dedicación.
En cualquier caso, el trabajador podrá rescindir el acuerdo de plena dedicación y recuperar su libertad -con pérdida de la compensación económica que venía percibiendo por esta limitación- siempre y cuando lo preavise con 30 días de antelación y se comunique al empleador por escrito.

Hemos hecho referencia a las limitaciones que existen para el trabajador a la hora de trabajar para dos o más empresarios a la vez, sin embargo, en ocasiones existe la limitación del trabajo inclusive cuando se finaliza una de las relaciones laborales, acuerdo que se le llama pacto de no competencia post-contractual. Este pacto consiste en que el trabajador queda limitado para trabajar en empresas del mismo sector durante un periodo de tiempo una vez finalizada la relación laboral; una opción legal y posible que se contempla en nuestro ordenamiento, sin embargo, para su plena validez se deben cumplir una serie de prescripciones:
1- La duración de la limitación no puede exceder de 2 años para técnicos y 6 meses para el resto de los trabajadores.
2- El empresario para poder limitar al trabajador debe tener un interés industrial y/o comercial (demostrable).
3- El empresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada.
Como vemos es posible limitar la posibilidad de trabajo en otras empresas a los trabajadores, pero siempre que se cumpla con las prescripciones establecidas en la legislación.

De acuerdo con nuestro Estatuto de los Trabajadores en el artículo 13.1 ET establece que: “tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.
A pesar de que el trabajo se realice en el domicilio, el empresario debe facilitar los medios necesarios para que puedan desempeñar sus tareas, asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional e, informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Con respecto a la protección en materia de seguridad y salud, debe asegurar una adecuada protección de acuerdo con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
En cualquier caso, no debemos olvidar que los trabajadores a distancia lo son en cuanto a derechos y obligaciones, y por ello, tienen los mismos derechos que los que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, y a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. Así también podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley (deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa para su ejercicio).
Finalmente hay que recordar que si eres un trabajador a distancia el contrato siempre debe estar formalizado por escrito.

El Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, en su artículo 4 recoge, en su apartado 2 letra a, que los trabajadores tienen derecho a la ocupación efectiva, un derecho del trabajador que revierte a su vez en una obligación del empresario como dos caras de una misma moneda.

El derecho y deber de ocupación efectiva se desglosa en:
1. Proporcionar al empleado el desempeño de tareas en las que invertir el tiempo de trabajo, cumpliendo así lo convenido en el contrato. (Trabajo real).
2. Que las funciones atribuidas le sean propias a su grupo profesional de acuerdo con la jornada de trabajo y todas las demás condiciones convenidas, esto es, de acuerdo con la dignidad del trabajador.

El empresario debe tener en cuenta que el incumplimiento prolongado en el tiempo de la obligación de dar ocupación efectiva al trabajador puede dar lugar a la existencia de acoso moral o mobbing o que se considere que es una situación vejatoria para el trabajador, quedando el empresario obligado a una indemnización por daños morales.
La falta de ocupación efectiva no supone la pérdida de salario para el trabajador, sino que el empresario deberá continuar abonándolo.
Sin perjuicio de seguir percibiendo el salario, ante esta actuación empresarial de cumplimiento de uno de sus deberes, se despliegan para el trabajador una serie de vías legales:
• Acudir a los Juzgados de los Social para pedir que el empresario le ocupe efectivamente, más en los casos en los que se dé una indemnización por la situación vejatoria, si se atenta contra la dignidad del trabajador.
• Ejercer la facultad contemplada en el artículo 50 ET, de extinción del contrato de trabajo a voluntad del trabajador, por causas imputables al empresario; correspondiendo la misma indemnización que la fijada para un despido improcedente.
• Denunciar la situación ante la autoridad laboral ara la interposición de una sanción contemplada en el real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Le ley exceptúa en los casos en los que la falta de ocupación efectiva se deba a fuerza mayor esto es, o imputable al empresario, o cuando la falta de ocupación derive de una sanción con suspensión de empleo y sueldo.