julio 2019

Los trabajadores, dentro de la relación laboral, tienen derechos y obligaciones y así queda recogido en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
Con referencia a la huelga, éste es uno de los derechos básicos recogido en el artículo 4.1 e) del Estatuto, y se encuentra desarrollado y regulado por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
El derecho a la huelga consiste en la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
Es un derecho irrenunciable, pues así lo contempla expresamente la legislación disponiendo que “son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga”.
Lo primero que debemos saber es que el ejercicio del derecho a huelga no extingue la relación laboral entre trabajador y empresa, sino que durante la misma el contrato de trabajo queda suspendido, sin embargo, los trabajadores no percibirán salario. En cuanto a las obligaciones con la Seguridad Social, el trabajador permanecerá en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotización tanto por parte del empresario como del propio trabajador.
Por otra parte, en cuanto al ejercicio del derecho de huelga no se dan por válidos cualesquiera actos como legitimadores del ejercicio del derecho a la huelga. Así, por ejemplo, las huelgas rotatorias, las de trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos o cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos. También existen una serie de causas por las que una huelga se consideraría ilegal, por ejemplo, las huelgas por motivos políticos, las de solidaridad…etc.
En cualquier caso, hay que respetar el derecho de todos los trabajadores, tanto para secundar la huelga como para no hacerlo, y, en todo caso llevarla ejercitar este derecho de manera pacífica, y sin coacción alguna.

La situación de incapacidad temporal, llamada comúnmente como “estar de baja”, es aquella situación en la que debido a una enfermedad común o profesional y/o a un accidente -sea o no de trabajo- el trabajador está impedido para el trabajo mientras recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
¿Cuánto tiempo se puede prolongar la situación de incapacidad temporal?
La duración máxima es de 365 días. En el caso de que, cumplidos los 365 días, se pueda presumir que si continúa en esta situación podrá obtener el alta médica por curación, se podrá prorrogar + 180 días.
¿Qué requisitos debo cumplir para percibir la prestación por incapacidad temporal?
En caso de enfermedad común, haber cotizado en los últimos 5 años, 180 días. En caso de accidente -sea de trabajo o no-, y de enfermedad profesional, no se exige periodo de cotización.
¿Desde qué momento tengo derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal?
En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, se abonará a partir del 4 día de baja en el trabajo.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.
¿Cuándo se extingue el derecho a la prestación?
Se extingue por transcurso del plazo máximo de 545 días (365+180).
Hay que señalar que es posible perder la prestación económica antes de que transcurra el plazo máximo, estos son los casos en los que exista fraude del beneficiario para percibirla o cuando el beneficiario continúe trabajando por cuenta propia o por cuenta ajena.

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (ET), artículo 2.1 d) La relación laboral de los deportistas profesionales tiene el carácter de relación laboral especial. Debido a ello, ésta se regula a través del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales, mas, supletoriamente rige la aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como de las restantes normas comunes.
Con referencia a este tipo de relación laboral, lo más característico y destacado de la misma es que la duración del contrato “será siempre de duración determinada, pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan, en conjunto, una unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente práctica deportiva”
Aunque podrán pactarse prórrogas del contrato de duración determinada, en virtud de sucesivos acuerdos.
Relacionando la duración del contrato con la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido -causa en virtud de la cual se tiene derecho a indemnización – se ha resuelto recientemente por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre un deportista que se extingue el contrato por expiración del tiempo convenido.
La Sentencia (aún con voto particular) recoge que la finalidad perseguida por la indemnización es compatible con la finalidad del contrato deportivo, y por ello, dictamina la Sentencia que, la supletoriedad del artículo 49.1.c) contribuye a minorar las diferencias entre relaciones especiales y comunes, evitando discriminaciones entre trabajadores temporales de tipo común y trabajadores temporales de tipo especial.
Siendo así que un trabajador se dedique a las actividades deportivas no justifica que se descarten las reglas propias del régimen contractual común sobre terminación del contrato de trabajo o sobre temporalidad.
Por lo expuesto, de acuerdo con la resolución del Tribunal Supremo los deportistas profesionales tendrán derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.

Uno de los activos más importantes con los que cuentan las empresas son sus trabajadores, y siendo esto así, es de vital importancia que los empleados estén bien formados, pues la formación y cualificación de los trabajadores se torna posteriormente en rendimiento, innovación y productividad a la hora de desarrollar el trabajo.
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), recoge en su artículo 4.2 b:
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
Este artículo debemos de conectarlo con el artículo 23 del ET, el cual desarrolla las características básicas de la formación, sin perjuicio de la negociación colectiva, donde se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos y en todo caso garantizando la ausencia de discriminación, para su ejercicio.
En cuanto a la formación, podemos diferenciar lo que nosotros hemos denominado:
-Formación Interna, que recibe el trabajador por cuenta de la empresa:
La contemplada en el artículo 23.1 d) que es la formación que garantiza la empresa a sus trabajadores para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. En estos casos los gastos correrán a cargo de la empresa.
-Formación Externa a la empresa:
Con esta denominación nos referimos a la formación que un trabajador realiza por su propia elección, y que no tiene porqué estar relacionado con el ámbito empresarial de su actual empresa. Es, por ejemplo, el caso de un trabajador que comienza a cursar unos estudios superiores.
En estos casos, el trabajador tendrá derecho:
1ª- Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes.
2ª- Preferencia a elegir turno de trabajo, (si tal es el régimen instaurado en la empresa) cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
3ª-A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
4ª- A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Permiso anual para formación
La importancia que el Estatuto de los Trabajadores atribuye a la formación se materializa en el punto tercero del artículo 23, anteriormente mencionado, pues en este atribuye a los trabajadores -con al menos 1 año de antigüedad en la empresa- un permiso de 20 horas anuales para formación profesional vinculada a la actividad de la empresa -marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva-.
Este permiso es acumulable por periodos de 5 años. Es decir, sumar las 20 horas de periodos de 5 años para así sumar 100 horas, que deberán destinarse a formación vinculada al área de la empresa. La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, salvo que se regule por el convenio colectivo.