junio 2019

La respuesta es Si y así lo recoge el artículo 8 de los trabajadores, el cuál en referencia a la forma del contrato dispone lo siguiente:
“1.- El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra.”
De la lectura del artículo se puede afirmar que, aunque el contrato no sea recogido en un documento escrito, esto no significa que no exista ni perjudique a su validez. Existe con plenos efectos.
En consecuencia, del mismo se deriva el cumplimento del pago de la cotización de la seguridad social y de todas las obligaciones que emanan de la obligación contractual.
La cuestión sobre de la conveniencia de tener en un documento escrito el contrato, es recomendable a efectos de prueba, y de concreción de las condiciones que se aplican, sobre todo, si tenemos condiciones más beneficiosas, pactadas en el mismo. En cualquier caso, aun no habiendo firmado en documento escrito el contrato, se presume la existencia de una relación laboral entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
Esto quiere decir que, en el caso de que se presten servicios a un empresario a cambio de una retribución dentro de sus directrices a cambio de un salario, se presumen que hay relación laboral a jornada completa y por tiempo indefinido; presunción que beneficia al trabajador. Sin perjuicio de que sea plenamente válido el contrato de palabra, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
No obstante, como toda regla tiene su excepción, existen unos contratos que para que se aplique su régimen deben constar por escrito, pues si no, como hemos visto, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Estos son los recogidos en el punto 2 del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores:
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo:
-Cuando así lo exija la Ley
-Los contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje.
-Los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo.
-Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
-Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas.

Cuando tratamos el tema de la seguridad en el trabajo, debemos tener en cuenta que la seguridad es un derecho de los trabajadores, pero a su vez es una obligación.
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, así lo recoge la dicción del artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, en la prestación de sus servicios, todos los trabajadores tendrán derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Si bien, todo derecho conlleva una obligación y, ésta, se recoge en el artículo 5 b): “observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten ya sean legalmente, ya sea reglamentariamente”.
La materia de seguridad y salud de los trabajadores se desarrolla en el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. En cualquier caso, las notas más importantes a tener en cuenta en materia de salud y seguridad son:
1-El trabajador tiene derecho a participar en la inspección y control de medidas adoptadas por el empresario por medio de sus representantes legales.
2- El trabajador tiene derecho a recibir una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe. El empresario está obligado a garantizar que sus trabajadores reciben esta formación,
3- El trabajador está obligado a seguir la formación que le presten.
Si existiera peligro y los representantes de los trabajadores o, en los centros de trabajo en los que existan, los delegados de prevención de riesgos laborales aprecien una probabilidad seria y grave de accidente -por la inobservancia de las medidas a aplicar-, requerirán al empresario por escrito para que las adopte. Si en el plazo de 4 días, no se han adoptado por el empresario las medidas necesarias para garantizar la seguridad, deberán ponerlo en conocimiento de la autoridad competente.
En los casos de mayor gravedad, si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros, comunicándose la decisión de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

Unas de las preguntas más frecuentes al abogado es cuánto va a costar el juicio en el caso que se pierda éste. La condena en costas cuando uno pleitea es una posibilidad y, en muchos, no es un tema baladí.
En laboral es importante saber que el trabajador, de acuerdo con la legislación actual, no se le van a imponer el pago de los honorarios de la parte contraria, aun cuando no se estime su demanda. Otra cuestión distinta es la imposición de una sanción por obrar con temeridad o mala fe.
La Sentencia del Tribunal Supremo de Unificación de Doctrina (Sala 4º) nº 224/2018, de fecha 28 de febrero de 2018, siendo ponente la Excma. Sra. Dª María Milagros Calvo Ibarlucea [en CENDOJ, Roj STS 929/2018], resuelve este asunto sobre el pago de los honorarios del letrado de la parte contraria (abogado del empresario).
En el asunto en cuestión, la trabajadora había sido condenada al pago de los honorarios del abogado que asistía a la empresa demandada al desestimarse su pretensión. Recurrida la sentencia en Suplicación el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó el recurso.
Planteado el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la Sala 4º del Tribunal Supremo analizó la dicción del artículo 97.3 LRJS: “…. cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros”.
Y habiendo analizado el mismo, determinó que tan solo el litigante que ostenta la condición de empresario, es susceptible de la condena en relación al pago de los honorarios del abogado contrario.
Por tanto, la respuesta a la pregunta que encabeza este post es, que el trabajador no puede ser condenado a pagar los honorarios del abogado de la empresa aun cuando se desestime su demanda.

Cuando están próximas las vacaciones, en ocasiones, surgen discrepancias entre los trabajadores y la empresa o entre los propios trabajadores, por las fechas del disfrute de las vacaciones. En el caso de que surjan estos desacuerdos, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prevé un cauce para resolver éstas, concretamente en el artículo 125 y 126 de la citada ley.
Desde que la empresa te comunique la fecha de disfrute de tus vacaciones tendrás un plazo de 20 DÍAS para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
En el caso de que no te hubieran fijado la fecha, y tú como trabajador pretendas disfrutarlas en una fecha concreta, deberás acudir a presentar la demanda con dos meses de antelación a la fecha en que quieres efectivamente disfrutar de las mismas.
En el caso de que la discrepancia de fechas sea con la empresa el trabajador deberá demandar sólo a ésta. En el caso de que estén afectados más trabajadores por disfrutar éstos de las fechas que todas las partes quieren escoger, estos trabajadores deberán demandarse también e intervenir en el procedimiento.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. Se celebrará una vista, en la cual se planteará la disputa entre las partes, resolviendo el juez mediante sentencia. La sentencia que dicte el juzgado no tendrá posterior recurso, pues lo que se busca es dar una solución a las partes lo más pronta posible.

Como ya está próximo el tiempo estival, es conveniente tratar el tema de las vacaciones.
Con referencia a las vacaciones anuales, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) determina que las mismas tendrán una duración mínima de treinta (30) días naturales por cada año trabajado. En cualquier caso, es posible pactar de común acuerdo entre la empresa y el trabajador una duración mayor o en el convenio colectivo. También será pactado de común acuerdo entre ambos, el periodo de disfrute de las vacaciones. Dichas vacaciones son retribuidas, es decir, que durante su disfrute el trabajador cobrará la cantidad correspondiente a su salario.
En cuanto al disfrute, la empresa deberá dar a conocer al trabajador las fechas que le corresponden para su disfrute con al menos 2 meses de antelación del comienzo del efectivo disfrute.
En los supuestos de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, (durante el año natural que le corresponden); el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho (18) meses a partir del final del año en que se hayan originado. Esto es, si por incapacidad temporal no has podido disfrutar de las vacaciones generadas para el año 2018, tienes de plazo 18 meses para disfrutarlas hasta junio de 2020.
Sin embargo, esto cambia si la incapacidad temporal deriva del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 ET. En estos casos tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En ningún caso, el periodo de vacaciones anuales retribuidas, es sustituible por compensación económica. Es decir, nunca puede compensarse no tener vacaciones a cambio de una cantidad de dinero.
Si existiera desacuerdo entre las partes, el trabajador deberá acudir ante la jurisdicción social, la cual fijará la fecha que para el disfrute corresponda. Tema en el que incidiremos en el próximo post de este Blog.