abril 2019

A la hora de determinar si una relación de trabajo es laboral o no, hay que tener en cuenta una serie de características que tintan la relación entre ambas partes. El Estatuto de los Trabajadores determina de forma genérica que una relación laboral es la que …”los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona , física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
Que una relación laboral sea calificada como laboral tiene importancia a la hora de determinar las reglas que van a regir la misma, como son:
• Voluntariedad: que voluntariamente presten sus servicios, manifestación voluntaria queda plasmada en el contrato de trabajo.
• Dependencia: dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.
Se refiere a la relación personal entre el trabajador y la empresa o empleador, es decir, la facultad que tiene el empresario de establecer “unas determinadas directrices uniformadoras en la realización del trabajo encomendado, pero también y fundamentalmente, el ulterior control de dicho trabajo y la prestación del mismo”.
• Retribución: servicios retribuidos.
• Ajenidad: por cuenta ajena.
Ajenidad en los frutos: Los beneficios que genera el trabajador no son de su propiedad, sino que los cede al empresario a cambio de una retribución salarial
Ajenidad en los riesgos: Esto supone que tanto los beneficios como las pérdidas son asumidas por el empresario. Este debe pagar el salario a sus trabajadores a pesar de que no le hayan pagado sus deudores, pues el empresario es quien asume el riesgo y ventura de la actividad empresarial.
Ajenidad en los medios: Aunque esta puede difuminarse, se refiere a que es el empresario quien proporciona los medios y materiales al trabajador para que éste pueda desarrollar sus tareas.

Estos son los rasgos definitorios de una relación de trabajo, sin perjuicio de que la casuística y la vida real son de lo más variopinta, lo que hace que en determinados casos no sea tan sencillo a priori encuadrar una relación como laboral o como arrendamiento de servicios.

La respuesta es sí. La disposición transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores contempla la indemnización por la mera finalización del contrato temporal.
En el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores se recoge, dentro de las causas de expiración del contrato, que éste puede extinguirse por el transcurso del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato temporal, exceptuando los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización.
La cuantía indemnizatoria depende de la fecha en la que se firmó el contrato y será conforme a las siguientes reglas
• Para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011, la indemnización será de 8 días de salario por cada año de servicio.
• Para los contratos temporales celebrados hasta el 1 de enero de 2012, la indemnización será de 9 días de salario por cada año de servicio.
• Para los contratos temporales celebrados hasta el 1 de enero de 2014, la indemnización será de 11 días de salario por cada año de servicio.
• Para los contratos temporales celebrados hasta el 1 de enero de 2015, la indemnización será de 12 días de salario por cada año de servicio.
Los contratos temporales celebrados con anterioridad al de marzo de 2001, cualquiera que sea la fecha de su extinción, no tienen derecho de indemnización.
Si has realizado un contrato temporal en la actualidad, el día que llegue su final en el caso de que no se renueve, tienes derecho a una indemnización de 12 días de salario por año, es decir, 1 día por mes trabajado.

El Fondo de Garantía Salarial se encuentra regulado en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y es el organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de la insolvencia o concurso del empresario
Si un empresario entra en concurso o se encuentra en una situación de insolvencia, en los casos en los que abone las cantidades debidas a los trabajadores en conceptos de salarios, indemnizaciones y créditos que éstos ostenten, serán abonados por el Fondo de garantía Salarial (FOGASA) con unos límites:
1. SALARIOS.
En cuanto a los salarios, la cantidad máxima que abona es 120 días de salario en una cuantía que resulta de multiplica 2xSalario Mínimo Interprofesional

Salario mínimo interprofesional diario para 2019: 30,00 Euros
Doble del SMI diario con prorrateo de extras: 69,86 Euros
El límite Salarios sería 2xSMI: 69,86 x 120 días= 8.383,20 Euros

2. INDEMNIZACIONES.
El FOGASA se encarga del abono de indemnizaciones fijadas en sentencia, auto, conciliación judicial y conciliación administrativa del SMAC en el caso que se deriven de un expediente de regulación de empleo; en el caso de indemnizaciones acordadas en conciliación administrativa que es ante el SMAC, la regla general es que el FOGASA no se hace cargo de su pago.
El límite para la indemnización está fijado en 25.498,90 Euros, correspondiente a un año de indemnización.

3. PLAZO.
Contamos con 1 año desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia y Resolución de la Autoridad laboral o Resolución judicial complementaria, para pedir la solicitud.
Una vez abonadas las cantidades con los límites previstos, el FOGASA se subrogará en la posición de los trabajadores dentro del concurso para tratar de recobrar el dinero pagado a los trabajadores.

Lo más importante en los asuntos concursales es saber qué trámites hay que llevar a cabo para poder cobrar y verificar que los créditos de los que somos titulares son clasificados correctamente y, en su caso, impugnar la lista de acreedores, pues ello determinará que tengamos más posibilidades de cobrar o no.
Cuando una empresa o empresario individual entra en concurso, el juez de lo mercantil adquiere la competencia para conocer la extinción, modificación o suspensión colectiva de los trabajadores, sin perjucio de la aplicación de los principios inspiradores de la ordenación normativa estatutaria y del proceso laboral.
Los trabajadores como acreedores de salarios participan en el concurso con el objeto de cobrar éstas cuantías al igual que los restantes acreedores. Los trabajadores ocupan las siguientes posiciones en la clasificación de los créditos:

• Los salarios por los últimos 30 días de trabajo efectivo anterior a la declaración de concurso, tendrán la consideración de créditos contra la masa en la cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional (SMI)
Si cobramos, por ejemplo, 2000€ de salario mensual, podremos cobrar los últimos 30 días en la cantidad 2xSMI (900€) = 1.800€. Los restantes 200€ se clasificarán conforme a las reglas previstas en la ley concursal para créditos concursales.
Estas cantidades de los 30 últimos días, dictamina la ley que se pagarán de manera inmediata, pero para ello deberemos acudir al juez del concurso a través del trámite del incidente concursal, es decir, habrá que instarse su cobro ante el juez del concurso y no ante una ejecución judicial independiente.
• Si durante el concurso de la empresa se continúa con la actividad empresarial, los salarios deberán abonarse a los trabajadores en fecha de su respectivo vencimiento, pues también son créditos contra la masa.
• Con respecto a otros créditos que ostenten los trabajadores frente al concursado, se integrarán en la masa pasiva del concurso, esto es, se seguirá la clasificación prevista en los artículos 89 a 92 de la ley Concursal y se irán abonando de acuerdo con las reglas concursales de prelación de créditos. Como por ejemplo los 200€ que restaban por pagar en el ejemplo anterior o si restasen más salarios atrasados, impagados o indemnizaciones.

Estos serán calificados créditos concursales con privilegio general en las siguientes cuantías:
1. Los créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial en cuantía que resulte de multiplicar el 3xSMI por el número de salario pendiente de pago
2. La indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos tomando como base de salarios una cuantía que no supere el 3xSMI
3. Las Indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, devengados con anterioridad a la declaración de concurso.
Los restantes, atendiendo a su estudio y naturaleza, deberán clasificarse conforme a las reglas de la Ley Concursal.

El SMAC es el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el que se tramitan las solicitudes de conciliación administrativa previa a la vía judicial laboral.
La Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social establece en el artículo 63 que es requisito previo para tramitar el proceso el intento de conciliación previa o mediación. Con esta conciliación se trata de conseguir un acuerdo entre las partes de la relación laboral y así evitar acudir a la vía judicial. La regla general es que deben someterse a conciliación excepto las cuestiones previstas en el artículo 64 LRJS como por ejemplo los despidos colectivos.
La importancia de la mediación o conciliación es, en primer lugar, la posibilidad de llegar a un acuerdo, lo cual es su finalidad principal. Pero también que suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción.
La asistencia es obligatoria para los litigantes. Las consecuencias de la no asistencia por quién solicita sin alegar justa causa, determina el archivo de todo lo actuado además se tendrá por no presentada la papeleta. En el caso de que sí comparezca la otra parte (no solicitante) se tendrá el acto por intentado y sin efecto, y el juez interpondrá las cosas en el juicio.
Es importante decir que una vez intentada la conciliación, si no se llega a un acuerdo, se debe presentar la demanda. En el caso de que se llegue a un acuerdo y no se cumpla, se considera título suficiente para iniciar acciones ejecutivas.

Cuando hablamos de Despidos, ya sea por causas objetivas, colectivo o disciplinario, en la mayoría de los casos nos centramos en analizar si se ha realizado conforme a las formalidades legales y realmente existe la causa y por tanto procedente, o si no se han cumplido las prescripciones legales, lo que puede ser calificado como improcedente o incluso, en otros casos, como nulo por los juzgados y tribunales de lo social. Hay que tener presente que por muchas razones que podamos tener, si no ejercitamos la acción en plazo, la demanda será desestimada por este motivo.

¿Cuál es el plazo para impugnar un despido? El 59.3. Estatuto de los Trabajadores dice: “El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos”.

Por tanto, el artículo 59.3 del ET establece que el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos). De aquí la importancia del plazo dada la brevedad del mismo. Es por ello por lo que, aunque un despido en la mayoría de las ocasiones supone una situación traumática, lo primero que se ha de hacer es buscar un adecuado asesoramiento con un profesional como es un abogado y no dejar transcurrir el breve plazo de 20 días.
Si te han despedido y necesitas asesoramiento, consúltanos