marzo 2019

Siempre se puede convertir el contrato temporal en indefinido pero veamos en qué casos.

1.- Conversión de contrato temporal a fijo en los casos de que se trate de un contrato temporal para obra o servicio y se supere la duración máxima a 3 años o la duración máxima establecida por convenio y continúe desarrollando el puesto de trabajo.
2.- En los casos de que el contrato se haya realizado en fraude de ley, el trabajador temporal pasará a ostentar la condición de trabajador fijo de la empresa.
3.- Cuando se cumplen una serie de requisitos para que opere la conversión:

• Lo primero que tenemos que saber es que tenemos que estar contratados mediante una modalidad contractual temporal, excluyéndose las modalidades temporales como formativos, de relevo e interinidad, los utilizados por los programa públicos de empleo-formación y los utilizados por empresas de inserción.• Que el trabajador hubiera estado contratado durante un plazo superior a 2 años, con o sin conformidad, en un periodo de dos años y medio
• Que esté contratado por la misma empresa o grupo de empresas
• En el mismo o diferente puesto de trabajo
• Mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de una ETT
• Con la misma o diferente modalidad contractual de duración determinada
Cumplidos todos los requisitos, el trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo.
También opera esta conversión cuando se trate de supuestos de sucesión o subrogación
Empresarial.
En estos supuestos el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. Si no lo entregara, el trabajador podrá solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador presta sus servicios.

Muchas empresas, al contratar a trabajadores, emplean la modalidad contractual del contrato temporal, pero debemos de tener en cuenta que los contratos temporales de acuerdo con el artículo 15 solo pueden darse en los casos siguientes:
• Obra o Servicio: Cuando se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta siendo la duración máxima de 3 años ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo.

• Exceso de Tareas/Pedidos: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigen, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. La duración máxima es de 6 meses en un periodo de 12 meses a partir de que se produzcan dichas causas, aunque puede modificarse por convenio colectivo.

• Sustitución de Trabajadores: Cuando se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Sin perjuicio de que se pueda emplear la contratación temporal, la legislación laboral trata de prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada para desempeñar el mismo puesto de trabajo por distintos trabajadores, y para ello contempla algunos supuestos de conversión de un contrato temporal a uno indefinido para que se cumplan determinados requisitos.

Cuando se extingue la relación laboral de forma no voluntaria por el trabajador nos preguntamos cuáles son los requisitos y el plazo para pedir la prestación por desempleo, que vienen recogidos en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS)
Para percibir la prestación por desempleo (contributiva) es necesario cumplir una serie de requisitos y solicitarlo en plazo:
• Estar afiliado a la Seguridad Social, en situación de alta o situaciones asimiladas al alta
• Tener un mínimo de cotización de 360 días en los 6 años anteriores a perder el empleo. En algunos supuestos en casos de suspensión del contrato o reducido la jornada ordinaria de trabajo.
• Encontrarse en situación legal de desempleo, debemos recordar que si el trabajador abandona voluntariamente el trabajo no está en situación legal de desempleo.
• Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo
• Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público competente, requisito que debe cumplirse durante todo el tiempo que se perciba la prestación por desempleo.
• No estar en edad de percibir la prestación por jubilación.
Una vez cumplidos todos estos requisitos tenemos que tener en cuenta otro dato importante, como es el Plazo para solicitar la prestación. El Plazo es de 15 días a partir de que se produzca la situación legal de desempleo. Es decir, si te despiden el 1 de abril de 2019 tienes 15 días para solicitarlo. Si pasado este tiempo no lo has solicitado, se tramitará y tendrás derecho a la prestación por desempleo, pero desde el día que se realiza la solicitud, perdiendo los días que transcurrieron desde la situación real de desempleo hasta la efectiva solicitud.

La edad mínima legal para trabajar es siempre un límite que tiene consecuencias económicas.
En España la edad mínima legal para entrar en el mundo laboral es de 16 años ya sea como trabajador o como empresario, y así lo contempla el artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 9 de Ley 20/2007 de 11 de julio del Estatuto del trabajador autónomo.
Es importante reseñar que en el caso de que se formalice un contrato de trabajo con un menor de 16 años deben firmar algunos de sus padres o tutores. Con ello se trata de cuidar la salud y la seguridad de los menores que empiezan a desarrollar funciones en el mundo laboral ya que éstos no pueden realizar horas extraordinarias y menos aún desempeñar trabajos nocturnos, ni aquellos trabajos que se encuentren limitados por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Como toda regla tiene su excepción y se contempla en el Real Decreto 1435/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos. Especialidad que está muy en boga debido a la participación de menores en programas de televisión, películas, series amén de otros espectáculos

En estos casos los representantes legales de los menores deberán presentar a la autoridad laboral por escrito, la participación del menor de dieciséis años en espectáculos públicos siempre que dicha participación no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana, y en éstos casos podrán concederse la autorización especificando por escrito el espectáculo o la actuación para la que se concede.

Concedida la autorización, corresponde a los padres o tutores la celebración del contrato y si el menor tiene suficiente juicio también deberá consentir. Los padres autorizados deberán velar por el cumplimiento del contrato y de las medidas de protección y seguridad de sus hijos menores y en su caso ejercitar las acciones necesarias.

El Estatuto de los Trabajadores recoge la existencia de una serie de relaciones laborales que tienen carácter especial. Los trabajadores que pertenecen a estos sectores tienen una regulación especial por la singularidad del sector al que se dedican.
Las relaciones laborales del trabajador y empresario pertenecientes a estos sectores vienen recogidas en Reales-decretos que individualmente los regulan los convenios colectivos y en todo caso por la voluntad de las partes contemplada en el contrato de trabajador, siempre que respete la legalidad vigente.
La Ley se refiere a:
– Trabajadores dedicados al servicio del hogar
– Los especialistas en Ciencias de la Salud que se están formando como residente. Por ejemplo MIR, médicos residentes.
– Los abogados que trabajan por cuenta ajena, por ejemplo, para un despacho
– Los artistas en espectáculos públicos
– Los deportistas profesionales
– Los trabajadores con discapacidad que prestan servicios en centros especiales de empleo
– Los penados en instituciones penitenciarias o los menores sometidos a internamiento derivado de cumplimiento de una medida derivada de responsabilidad penal
– Otras relaciones contempladas como especiales por ley.

Durante el Periodo de Prueba el trabajador ostenta los mismos derechos y obligaciones que un trabajador de plantilla que ostente el mismo puesto y funciones, con una excepción, que en el caso de no superarse el periodo de prueba no tiene derecho a una indemnización ya que no se trata de un despido. En el caso de que no se produzca el desistimiento por el trabajador o la comunicación de no superación del periodo de prueba por parte del empresario, se entiende superado, lo que supone que el contrato producirá plenos efectos. En cuanto a la duración del periodo de prueba, computa a efectos de antigüedad en el puesto de trabajo.
Es importante saber que durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato de trabajo sin alegar causa alguna y, basta con comunicarlo sin preaviso, salvo que se haya acordado por las partes que sí debe hacerse la comunicación con días de preaviso.
Existen situaciones que interrumpen el cómputo del periodo de prueba, como por ejemplo, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, paternidad, … entre otras.
Por último, si un trabajador ya ha sido contratado con anterioridad en la misma empresa bajo cualquier modalidad de contratación para las mismas funciones en las que se le contrata nuevamente, será nulo el periodo de prueba establecido.

El periodo de prueba es el periodo de tiempo una vez firmado el contrato de trabajo concertado por el empresario y el trabajador, durante el cual se verifica si la relación laboral responde con las expectativas del puesto de trabajo. La  finalidad última es permitir al trabajador y al empleador conocerse mejor  y ver las capacidades y la adaptación del trabajador el nuevo puesto de trabajo.

Este periodo de prueba debe realizarse por escrito en el momento de comenzar la relación laboral, ya sea en el propio contrato o bien en un documento anexo al mismo. La duración máxima viene determinada en el convenio por el que se rija su relación laboral  -siempre se debe consultar el convenio colectivo- si bien, para el caso que no se fije en el mismo, establece el Estatuto de los Trabajadores unos límites máximos.

Los contratos indefinidos no podrán ser superiores a 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para los demás trabajadores (no cualificados). Si eres  una empresa de menos de 25 trabajadores este periodo de prueba podrá ser de hasta 3 meses como límite.

En el caso de contrato temporal cuando sean menos de  6 meses, el periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes, salvo convenio colectivo disponga otra cosa. Siempre es posible fijar un periodo de prueba inferior